Licenciement économique collectif ou rupture conventionnelle collective ?
La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est un dispositif instauré par l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Cette procédure encadrée par le Code du travail permet à l’employeur de supprimer des postes tout en évitant un plan de licenciement économique collectif. D’ailleurs, contrairement au Plan de Départ Volontaire (PDV), elle peut être mise en place même lorsque l’entreprise ne souffre pas de difficultés économiques qui la contraindrait à mener des suppressions de postes.
RCC : sa validation par accord collectif majoritaire
La RCC est une rupture du contrat de travail qui, comme son nom l’indique, exige l’accord des deux parties : employeur et salariés. Puisqu’il s’agit d’une rupture collective et puisqu’elle peut être mise en place sans conditions économiques, la RCC doit être validée par un accord collectif majoritaire. C’est cet accord qui va délimiter les modalités de la procédure, et notamment le nombre de postes concernés ainsi que les indemnités de rupture garanties.
Les conditions de sa mise en oeuvre
La rupture conventionnelle collective peut être mise en place lorsque l’employeur souhaite engager une telle procédure de suppression de postes. La RCC est une solution adéquate, notamment si la situation économique de l’entreprise ne permet pas de mettre en place un plan social économique (communément appelé PSE pour Plan de Sauvegarde de l'Emploi).
Les mentions obligatoires lors de ruptures collectives des contrats de travail
La procédure de rupture conventionnelle collective doit être validée par accord collectif majoritaire, et contenir les mentions suivantes (article L. 1237-19-1 du Code du travail) :
- Les modalités d’information du CSE (Comité Social et Économique) ;
- Le nombre maximal de départs envisagés et la durée de la RCC ;
- Les conditions à remplir pour entrer dans une rupture conventionnelle collective ;
- Les modalités de l’examen des candidatures au départ avec les critères de départage entre ces potentiels candidats ;
- Les modalités de conclusion des accords individuels ;
- Le calcul des indemnités de rupture ;
- Des mesures d’accompagnement visant à faciliter leur reclassement (actions de formation, solutions de replacement des candidats potentiels sur des emplois équivalents) ou les aidant à créer leur propres activités ;
- Le suivi de la mise en oeuvre de l’accord.
PROCÉDURE D'HOMOLOGATION DE LA RCC
1 - La négociation collective avec les représentants du personnel de l'entreprise
L’employeur réunit les représentants du personnel du CSE et engage les négociations en vue de l’accord collectif, qui doit être adopté à la majorité.
2 - L'homologation des RUPCO auprès de la DREETS ou DIRECCTE
L’accord collectif doit ensuite être soumis à la validation de l’autorité administrative compétente, à savoir la DREETS (Direction Régionales de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités), autrefois surnommée DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi) - article L. 1237-19-3 du Code du travail. Le dossier de RCC doit être déposé en ligne sur le portail RUPCO (Ruptures Collectives de Contrats de Travail). L’autorité administrative dispose de 15 jours pour procéder à l'homologation de la rupture conventionnelle (article L. 1237-19-4 du Code du travail).
Si des modifications sont apportées à l’accord collectif dans le cadre des négociations, celles-ci sont portées à la connaissance de la DREETS et des élus du CSE de l’entreprise (article L. 1237-19-7 du Code du Travail ou CT).
3 - L'accord individuel de rupture conventionnelle
En plus de cet accord collectif, chaque salarié candidat doit conclure avec l’employeur une convention individuelle de rupture de contrat de travail (article L. 1237-19-2 du CT)
Dans les entreprise de 1000 salariés ou plus, des mesures de revitalisation du territoire pour composer la perte d’emplois doivent être engagées, comme lors d’une procédure de licenciements collectifs (article L. 1237-19-9 du CT).
Si un salarié protégé ou un médecin du travail souhaite être intégré à cette procédure de RUPCO, ce projet d'accord individuel conclut avec l’employeur doit être soumis à la validation et la décision de l’Inspection du travail.
La signature de celui-ci ouvre ensuite le droit au salarié à ses indemnités de rupture de contrat.
Les indemnités de fin de contrat liées à la rupture conventionnelle collective
Celles-ci ne sont pas soumises aux cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Selon les entreprises, chaque salarié concerné par celle-ci a droit à une indemnité qui diffère selon les modalités légales et supra légale applicables.
1 - L'indemnité légale de licenciement minimale
Les indemnités dans le cadre d’une RCC ne doivent pas être inférieures aux seuils légaux en cas de licenciement, à savoir (articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du CT) :
- 1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté (pour les 10 premières années) - Exemple pour un salaire moyen de 1600 euros : un montant de 400 euros pour 1 an d’ancienneté, un montant de 2000 euros pour 5 ans d’ancienneté ;
- 1/3 de mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté (à partir de la 11e année).
Les modalités de calcul du salaire de référence
Le salaire de référence est calculé selon la méthode la plus avantageuse entre :
- Le salaire brut moyen sur les 12 derniers mois ;
- Le salaire brut moyen sur les 3 derniers mois, incluant au prorata les primes exceptionnelles.
2 - L'indemnité supra légale
En plus de ce seuil légal, l’accord collectif de la RCC peut prévoir une indemnité supra-légale qui est plus avantageuse que ce que prévoit la loi.
Qui est concerné par la rupture conventionnelle collective ?
Seuls les salariés compris dans le périmètre défini par l’employeur peuvent être concernés par la rupture conventionnelle collective. C’est ensuite à eux, sur la base d’une manifestation volontaire et non contrainte, de demander leur inclusion dans le dispositif.
Comment négocier une rupture conventionnelle collective ?
La négociation en vue d’une RCC est menée entre l’employeur et les représentants du personnel. Celle-ci se décompose en plusieurs réunions, et doit aboutir sur la signature d’un accord collectif majoritaire.
L'accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?
Oui, les représentants du personnel et salariés peuvent formuler un recours contre l’accord de RCC dans un délai de 2 mois suivant la validation de la DREES, auprès du tribunal administratif. Chaque salarié inclut dans le dispositif peut également contester individuellement la rupture de son contrat de travail auprès du Conseil de Prud’hommes.
