Définitions
Harcèlement moral
Le harcèlement moral est un comportement défini comme un délit à l’article 222-33-2 du Code pénal, passible de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. L’article L. 1152-1 du Code du travail renouvelle cette interdiction : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ».
La loi considère qu’il y a harcèlement moral au travail lorsque les agissements de l’auteurs sont « répétés ». Le harcèlement ne définit donc pas une action isolée, mais bien plusieurs actions entraînant une « dégradation des conditions de travail ». Ces comportements sont qualifiés de harcèlement si l’une de ces conditions est remplie :
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Ils atteignent au droit ou à la dignité de la personne harcelée
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Ils altèrent la santé physique ou mentale de la victime
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Ils constituent une menace pour son évolution professionnelle.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini à l’article 222-33 du Code pénal comme un délit, passible également de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
La loi considère que le harcèlement sexuel est caractérisé lorsque des agissements ou propos répétés à connotation sexiste ou sexuelle ont lieu et :
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Portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.
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Créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est puni de trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis sur (ou devant) un mineur de moins de 15 ans ou par un supérieur hiérarchique ou ascendant. Mais également si la victime est considérée comme vulnérable, ou encore si les propos sont véhiculés par mail ou sur les réseaux sociaux.
Ce qu’il faut savoir
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La justice peut caractériser le harcèlement, moral et sexuel, même si son auteur n’est pas un supérieur hiérarchique de la victime. La supériorité hiérarchique est, quand à elle, un élément aggravant (article 222-33 du Code pénal).
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Toute personne exerçant dans l’entreprise peut être victime de harcèlement, y compris les intérimaires, stagiaires et collaborateurs.
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Il est interdit de licencier, sanctionner ou discriminer une personne ayant refusé de subir du harcèlement, ou ayant rapporté des faits de harcèlement (article L. 1152-2 du Code pénal).
Exemples de harcèlement professionnel
Harcèlement moral et sexuel
Le Code pénal précise bien que le harcèlement moral ou sexuel peut être qualifié sur la base de « propos ou comportements » (article 222-33-2-2 du Code pénal). Voici quelques exemples :
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Le fait de subir ouvertement les critiques répétées de la part d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique,
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Le fait de subir ouvertement ou en privé des remarques sexistes ou sexuelles, et de devoir répondre à des questions intimes
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Le fait d’être victime de décisions professionnelles injustes et punitives : mutation forcée, changement de poste ou d'horaires de travail, privation d’un projet initié par la victime,
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Le fait de recevoir des mails inappropriés à répétition, de recevoir des sollicitations récurrentes en-dehors des horaires de travail,
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Le fait de recevoir des messages à connotation sexiste ou sexuelle,
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Le fait qu’un collègue exprime ses velléités sexuelles,
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Le fait qu’un collègue ou supérieur hiérarchique organise des réunions de travail dans des lieux inappropriés ou dans un contexte visant à intimider l’autre,
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Etc.
Outrage et agression
La loi précise que le harcèlement qualifie des propos ou comportements « répétés ».
- Si un salarié est victime de propos isolés, il ne s’agit pas de harcèlement mais d’injure ou d’outrage. La loi punit l’outrage sexiste (article 621-1 du Code pénal) et également l’injure discriminatoire (article R. 625-8-1 du Code pénal), notamment à caractère raciste ou sexiste.
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Si un salarié est victime de geste sexiste et qu’un contact physique est établi entre l’auteur et sa victime, il ne s’agit pas de harcèlement mais d’agression sexuelle (article 222-22 du Code pénal).
Quels recours ?
Procédure en interne
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La procédure de médiation (article L. 1152-6 du Code pénal). Un salarié victime, témoin ou mis en cause dans une affaire de harcèlement professionnel peut engager une procédure de médiation. Les deux parties se mettent d’accord sur le choix du médiateur.
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L’enquête interne RH (article L. 4121-1 du Code du travail). L’employeur est tenu d’empêcher la survenue du danger à ses salariés. S’il prend connaissance d'une situation de harcèlement, il est dans l’obligation légale de diligenter une enquête RH.
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L’enquête interne CSE. Le salarié victime peut alerte les élus du CSE (comité social et économique), et plus particulièrement le référent CSE harcèlement sexuel (article L. 2314-1 du Code du travail), qui pourra récolter les preuves en vue d’une enquête CSE.
Les procédures internes peuvent déboucher sur une sanction disciplinaire pour l’auteur (article L. 1152-5 du Code du travail).
Procédure judiciaire
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La victime de harcèlement peut déposer un recours devant le tribunal des prud’hommes en vue de poursuivre son employeur pour harcèlement moral ou sexuel.
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Le harcèlement professionnel étant un délit, la victime peut également porter plainte au commissariat dans le but d’ouvrir une enquête pénale, pouvant déboucher sur une condamnation
Au cours de la procédure, il est possible de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail.
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Quelle est la différence entre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ?
Toute forme de harcèlement porte atteinte à la dignité de la victime. Le harcèlement sexuel poursuit les mêmes objectifs, mais usant de propos ou comportements à connotation sexiste ou sexuelle.
Mails, dénigrement en public : comment savoir si l’on est victime de harcèlement ?
Le harcèlement se définit par des « propos ou comportements répétés ». Si la notion de répétition est avérée, le harcèlement peut être reconnu.
Qui est qualifié pour traiter les faits de harcèlement en entreprise ?
L’employeur est le premier responsable de la santé et de la sécurité des salariés. Par ailleurs, chaque CSE dispose d’un référent sur le harcèlement sexuel.
