Rupture d’un contrat de professionnalisation : Règles et procédure

L’essentiel.

Définition du contrat de professionnalisation
 

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail réservé à certains profils :

• Les jeunes de 16 à 25 ans 

• Les demandeurs d’emploi

• Les bénéficiaires de certaines allocations : RSA, ASS et AHA notamment

• Les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (CUI)
   

Ce contrat de travail spécifique permet d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation. Il peut être à durée limitée (CDD) ou indéterminée (CDI).

L’objectif d’un contrat de professionnalisation est d’acquérir une qualification reconnue. Cette qualification professionnelle peut correspondre à :

• Un diplôme professionnel reconnu

• Un certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Une qualification reconnue par les conventions collectives
   

I  CADRE & PRINCIPES  I

Statut de l’employé
 

Un contrat de professionnalisation peut être conclu pour le temps de la formation (CDD compris entre 6 mois et 3 ans) ou bien pour une durée indéterminée (CDI). 

Un contrat de professionnalisation à durée limitée peut être renouvelé une fois auprès de l’employeur, si le bénéficiaire vise une qualification supérieure ou complémentaire ou s’il a échoué à valider le titre visé. Un contrat de professionnalisation à durée indéterminée doit distinguer :

• Les rémunérations qui seront versées durant la période de professionnalisation (elles correspondent à un pourcentage du Smic, fixé selon l’âge, la situation du bénéficiaire et la durée de professionnalisation).

• Les rémunérations qui seront versées à la fin de la professionnalisation, lorsque le contrat bascule sur les modalités d’un CDI de droit commun.

Un salarié en professionnalisation est un salarié comme les autres, les lois prévues au code du travail et les conventions collectives s’appliquent donc de la même manière (article L. 6325-6 du code du travail).
 

Obligations de l’employé et de l'employeur 
 

Comme dans le cadre d’un contrat de travail de droit commun, l’employeur et le salarié en professionnalisations doivent respecter les détails du contrat :

• Nature de la mission

• Horaires et temps de travail

• Montant du salaire

• Etc.

Par ailleurs, l’employeur s’engage à fournir au salarié une formation en vue d’obtenir la qualification professionnelle définie en amont. Quant au salarié, il doit s’engager à suivre la formation prévue par le contrat de travail. Ces obligations sont évaluées deux mois après le début du contrat et si des modifications sont à effectuer, l’employeur et le salarié peuvent conclure d’un avenant.
 

I  PROCÉDURE  I

Quels sont les motifs de rupture d’un contrat de professionnalisation ?
 

Si le contrat de professionnalisation correspond à un CDD, l’employeur peut décider de rompre le contrat pour les motifs suivants :

• Faute grave du salarié

• Force majeure

Le contrat peut aussi être rompu par accord commun, ou bien pour cause de signature d’un contrat en CDI.

Si le contrat de professionnalisation correspond à un CDI, l’employeur peut décider de rompre le contrat pour les mêmes motifs de licenciement que lors d’un contrat de droit commun :

• Licenciement pour motif économique

• Licenciement pour motif personnel, avec faute ou non (inaptitude, etc)

• Rupture pour force majeure
   

Quels recours en cas de rupture abusive ?
 

Comme pour tout licenciement, l’employeur est tenu d’en informer son salarié en contrat de professionnalisation via un entretien puis un courrier recommandé. Il doit ensuite informer la Direccte, l’opérateur de compétences et l’URSSAF.

Un salarié licencié en contrat de professionnalisation peut engager des recours s’il estime la rupture abusive (discrimination, incompréhension du motif, irrespect de la procédure, etc).

Le salarié qui souhaite porter un recours doit d’abord demander des précisions sur le motif de la rupture du contrat de travail (article R. 1232-12 du code du travail).

Il doit ensuite déposer une requête auprès du conseil de prud’hommes. Cette instance pourra décider :

• D’exiger le versement d’indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• D’exiger le versement d’indemnités en cas de procédure de licenciement irrégulière.
   

Saisir le conseil de Prud'hommes

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Article de Clara MARTOT

Journaliste indépendante

Elle intervient dans la rédaction d'articles sur des sujets liés au droit pour le compte de Litige.fr. Diplômée d'un M2 de l’école de journalisme (EJCAM) de l’université Aix-Marseille.