Que faire en cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ?
Les contrats à durée déterminée (CDD) mettent le salarié dans une situation précaire. Pour cette raison, leur exécution et leur rupture sont rigoureusement encadrées par la loi. L'employeur ne peut en effet mettre fin au CDD, hors période d’essai, que dans quelques cas bien distincts. En cas de rupture illicite de son contrat par l’employeur, le salarié dispose de recours devant les Prud’hommes.
L’essentiel.
➜ Ce que dit la loi : L’employeur ne peut prendre l’initiative de rompre un CDD, hors période d’essai, que dans quatre cas : accord avec le salarié, faute grave du salarié, force majeure, ou inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
➜ Délai pour agir : 2 ans à compter de la rupture abusive (art. L. 1471-1 du Code du travail)
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| CADRE & PRINCIPES |
Les cas de rupture anticipée du CDD ouverts à l’employeur
L’article L. 1243-1 du Code du travail énumère les seuls cas dans lesquels l’employeur peut décider de rompre un CDD avant le terme convenu : ainsi, en-dehors de la période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre un CDD sauf dans les quatre cas suivants (auxquels s’ajoute, selon l’article L. 1243-2, la possibilité pour l’employé qui a signé un CDI de rompre son CDD) :
1° Accord entre l’employeur et le salarié
Le salarié et l’employeur peuvent, d’un commun accord, mettre fin au CDD. Cet accord doit être clair, univoque, et ne peut résulter d’une entente tacite (Cass. Soc., 7 mars 2007, n° 05-40.412). Il doit donc faire l’objet d’un écrit signé.
L’accord organise les modalités de rupture du contrat, et notamment ses suites financières. L’indemnité de fin de contrat est due, sauf stipulation contraire convenue entre les parties.
S’agissant d’un contrat, l’accord constatant la rupture du CDD doit avoir été librement consenti par le salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut avoir recours à des manœuvres trompeuses ou à des violences physiques ou morales sur le salarié pour obtenir une rupture dans des conditions qui seraient défavorables à ce dernier (articles 1137, 1138 et 1140 du Code civil). A défaut, cet accord serait nul.
2° Faute grave du salarié
L’employeur peut également décider de rompre le CDD si le salarié commet une faute grave, c’est-à-dire si ses agissements, son comportement ou ses manquements au contrat sont d’une gravité telle qu’il est nécessaire de l’écarter de l’entreprise.
L’employeur doit alors respecter la même procédure disciplinaire qu’en cas de licenciement pour faute d’un employé en CDI (Cass. Soc., 13 nov. 2008, n°07-40.784) - convocation à un entretien préalable, déroulement de l’entretien, notification d’une rupture suffisamment motivée par LRAR.
3° Force majeure
La force majeure se définit comme un événement extérieur, irrésistible et imprévisible qui rend impossible l’exécution du contrat de travail jusqu’à son terme. Cela correspond par exemple à un cas de force majeure un incendie ravageant l’entreprise. En revanche la maladie du salarié ou la baisse d’activité économique de l’entreprise ne constituent pas un cas de force majeure.
Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (art. L. 1243-10, 4° du Code du travail).
4° Inaptitude constatée par le médecin du travail
Enfin, le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur si le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié.
Les obligations de l’employeur suite à une rupture anticipée de CDD
Si l’employeur rompt le CDD en raison d’une faute lourde du salarié, ce dernier n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat mais peut toujours réclamer son indemnité compensatrice de congés payés.
Si le contrat est rompu à la suite d’un sinistre relavant d’un cas de force majeure, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du CDD (art. L. 1243-4 du Code du travail).
Les conséquences d’une rupture anticipée de CDD illicite
L’article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que l’employeur qui romprait un CDD en-dehors des cas de figure autorisés par le Code du travail doit verser au salarié, outre son indemnité de fin de contrat et autres indemnités légales, des dommages-intérêts dont le montant doit être au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat avait été exécuté jusqu’à son terme.
Si l’employeur a invoqué une faute grave mais licencié le salarié en CDD sans entretien préalable, il s’expose également à devoir lui verser une indemnité pour non-respect de la procédure.
Sont par exemples illicites des ruptures de CDD dues à la situation économique ou financière de l’employeur, au retour imprévu du salarié absent remplacé par l’employé en CDD, à l’état de grossesse ou de maladie du salarié en CDD, etc.
| PROCÉDURE |
Contester une rupture anticipée du CDD par l'employeur abusive
Conciliation amiable avec l'employeur
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Qu’est-ce qu’une rupture anticipée d’un CDD par l’employeur ?
L’article L1243-1 du Code du travail précise que le CDD ne peut pas être rompu avant son terme. Deux exceptions à cette règle : la faute grave (les agissements, les comportements et les manquements du salarié ne permettent pas son maintien dans l’entreprise même de façon temporaire), ou la force majeure (événement extérieur, irrésistible et imprévisible qui rend impossible l’exécution du contrat de travail jusqu’à son terme). Enfin, l’article L1243-2 du Code du travail précise que le CDD peut être rompu par un accord entre l’employeur et le salarié.
Quelles sont les conséquences d’une rupture anticipée d’un CDD ?
Lorsque le contrat est rompu pour faute grave, le salarié n’a droit à aucune indemnité. En revanche, pour une rupture anticipée pour force majeure, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Lorsque l’employeur rompt le CDD en dehors des exceptions prévues par la loi, il devra également verser une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat.
