L’essentiel.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Un licenciement économique doit être justifié comme toute rupture du contrat de travail. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit prouver l’existence de difficultés extérieures aux salariés : perte de chiffre d’affaire, transformation du secteur, etc (article L. 1233-3 du code du travail). Un plan de licenciement économique n’est pas forcément massif et peut concerner quelques postes seulement.
Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
Lorsqu’un plan de licenciement économique concerne au moins 10 salariés dans une entreprise d'un effectif d'au moins 50 collaborateurs, on parle dans le langage courant de plan massif. Dans ce cas, la loi contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dispositif vise à éviter ou limiter les licenciements.
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| Cadre et principes |
Licenciement pour motif économique : ce que dit la loi
La loi définit le cadre des licenciements économiques à l’article L. 1233-3 du code du travail. Le texte explique qu’un licenciement économique contraint l’employeur à justifier de « difficultés économiques caractérisées » :
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Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur la durée fixée par la loi. Cette durée est :
- d’1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
- 2 trimestres pour une entreprise d'un effectif entre 11 à 49 salariés,
- 3 trimestres pour une entreprise de 50 à 299 salariés,
- et 4 trimestres pour une entreprise de 300 salariés et plus. -
Mutations technologiques entraînant des difficultés économiques.
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Réorganisation ou restructuration de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.
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Cessation d'activité de l’entreprise.
Les conditions légales d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
La loi définit les modalités de mise en place d’un PSE à l’article L. 1233-61 du code du travail. Le PSE est ainsi obligatoire lorsque 3 conditions sont réunies :
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L’entreprise compte au moins 50 salariés ;
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L’entreprise souhaite licencier au moins 10 salariés ;
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Ces licenciements adviennent sur une même période de 30 jours.
L’employeur est alors obligé de mettre en place un plan de sauvegarde. Ce plan doit prévoir des mesures parmi celles répertoriées à l’article L. 1233-62 du code du travail :
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Un plan de reclassement : il doit accompagner les salariés licenciés dans leur réinsertion professionnelle. Le reclassement vise en priorité les salariés âgés ou présentant une qualification ou des difficultés sociales compromettant leur réinsertion sur le marché de l’emploi. Il peut s’agir d'un reclassement interne ou externe ;
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Un plan de reprise d'activités ;
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Des créations de nouvelles activités ;
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Des plans de formations ou de reconversion professionnelle ;
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Un plan de réduction ou d’aménagement du temps de travail sur les postes en proie à des difficultés économiques.
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Pour les entreprises de 1000 salariés et plus, recherche d’un repreneur potentiel.
| Procédure |
Les étapes d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
- Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être soumis aux représentants syndicaux de l’entreprise. Le PSE n’est validé que s’il fait l’objet d’un accord collectif majoritaire, mais l’employeur peut tout de même entériner son plan sans obtenir cet accord.
- Dans les deux cas, l’employeur doit ensuite consulter les Instances Représentatives du Personnel (IRP) via le Comité Social et Économique (CSE) ;
- Le document est ensuite soumis à la DIRECCTE ;
- Le PSE peut alors entrer en vigueur sauf si la DIRECCTE invalide le plan ;
- Les salariés de l’entreprise peuvent toujours contester le PSE par voie judiciaire en déposant un recours auprès du tribunal administratif.
Rôle des avocats et des représentants du personnel
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Les représentants syndicaux de l’entreprise sont réunis par l’employeur dans le but de valider le PSE par accord majoritaire d’entreprise. Cependant, l’employeur peut décider d’entériner le document du PSE même si un accord majoritaire n’est pas obtenu.
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Les représentants syndicaux peuvent faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail afin de prendre une décision éclairée et de mieux négocier les termes du PSE.
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Ensuite, l’employeur doit soumettre le PSE aux représentants du personnel (article L. 1233-31 du code du travail). Une réunion extraordinaire doit être organisée entre l’employeur et le comité social et économique d’établissement ou d’entreprise. Les élus rendent un avis sur le projet de licenciements et un avis sur les modalités précises du PSE (article L. 1233-30 du code du travail).
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Les représentants du personnel peuvent demander une expertise afin de rendre un avis éclairé sur le plan de licenciement et le plan de sauvegarde de l’emploi.
En cas de recours
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Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Un licenciement économique est une rupture du contrat de travail due à des difficultés de l’entreprise extérieures au salarié. À partir de 10 licenciements, on parle de plan de licenciement économique massif.
Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
En cas de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise qui en compte au moins 50, et ce sur 30 jours, l’employeur doit mettre en place un plan pour limiter les licenciements et faciliter la réinsertion. C’est ce qu’on appelle le plan de sauvegarde de l’emploi.
Comment contester un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?
Pendant la négociation du PSE, les syndicats et les représentants du personnel peuvent s’opposer au plan. Si l’employeur entérine tout de même la démarche, il est possible de déposer un recours devant le tribunal administratif.
