Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel au travail
Les voies de recours contre le harcèlement sexuel, qu'il soit exercé par un supérieur hiérarchique ou un simple collègue, permettent de réagir rapidement contre des comportements intolérables et sanctionnables à la fois devant les juridictions civiles et pénales. Il est à distinguer du harcèlement moral mais aussi des agressions verbales (insultes) dont peut être victime l'employé.
L’essentiel.
➜ Ce que dit la loi : L'employeur est investi d'une obligation de prévention, de cessation et de sanction des faits de harcèlement sexuel commis à l'encontre de ses salariés, stagiaires ou des personnes en formation et en cours de recrutement au sein de son entreprise.
➜ Délai pour agir : 5 ans pour agir contre l'employeur et 3 ans au pénal contre l'auteur des faits.
➜ Procédure simplifiée par Internet : SaisirPrudhommes.com vous permet de demander une résolution du litige à l'amiable par l'envoi d'une Mise en Demeure permet l'édition et l'envoi de votre dossier aux fins de saisine du Conseil de prud'hommes, en ligne, sans besoin d'un avocat.
| CADRE & PRINCIPES |
L'obligation de l'employeur de prévenir et sanctionner les actes de harcèlement sexuel
Ce que le code du travail considère comme harcèlement sexuel
L'article L. 1153-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
- de harcèlement sexuel, qui est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- assimilés au harcèlement sexuel qui consistent en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Aucun lien de subordination n'est requis pour qualifier le harcèlement sexuel, qui peut alors être exercé par l'employeur, un supérieur hiérarchique ou un collègue.
Obligations de l'employeur face au harcèlement sexuel
Afin de prévenir et sanctionner tout acte de cette nature, l'employeur est investi d'une obligation légale de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (article L. 1153-5 du Code du travail).
Il est ainsi directement responsable de tout acte de harcèlement qui surviendrait au sein de l'entreprise, du fait de son obligation de prévention qui, lorsqu'elle est méconnue, ouvre le droit pour la personne victime de harcèlement de demander des dommages-intérêts.
En vertu de l'article L. 1153- 2 du Code du travail, doivent être ainsi protégés non seulement les salariés mais également les personnes en formation, les stagiaires, les candidats à un recrutement, un stage ou une formation.
Cette obligation de protection implique qu'aucune mesure de sanction, de discrimination ou de licenciement ne pourra être prise par l'employeur à l'encontre des personnes protégées par la loi ayant subi un harcèlement (article L.1153-2 du Code du travail).
La même règle de protection s'applique pour les salariés et personnes en formation ou en stage qui témoigneraient de faits de harcèlement sexuel ou qui les auraient rapporté (article L. 1153-3 du Code du travail).
L'employeur est en outre tenu de mettre à disposition des salariés les textes de référence du Code pénal et du Code du travail réprimant le harcèlement sexuel.
A noter : si l'employeur est civilement responsable à l'égard du salarié ou stagiaire victime de harcèlement sexuel, ce dernier peut poursuivre à la fois son employeur mais aussi l'auteur des faits directement devant les juridictions pénales dans un délai de 3 ans à compter des faits.
L'auteur des faits est également passible de sanctions disciplinaires (article L. 1153-6 du Code du travail).
| PROCÉDURE |
Quels recours en cas de harcèlement sexuel :
Résolution du litige à l'amiable
Dans un premier temps, SaisirPrudhommes.com vous permet d'envisager une résolution amiable du litige vous opposant à votre adversaire par l'édition et l'envoi d'une Mise en Demeure accompagnée d'une déclaration au greffe. La Mise en Demeure est une lettre RAR motivée juridiquement par laquelle vous adressez formellement vos requêtes à votre employeur et le mettez en demeure d'éxécuter ses obligations et de faire cesser les agissements litigieux.
La saisine du Conseil de prud'hommes pour harcèlement sexuel au travail
Il est important de noter ici qu'en matière de harcèlement sexuel, les dispositions du Code de travail allègent la charge de la preuve incombant au salarié, lequel doit présenter des éléments qui permettent de présumer la réalité des faits de harcèlement, et non démontrer l'existence des faits eux-mêmes.
En l'absence de réponse satisfaisante dans le délai imparti, SaisirPrudhommes.com permet la saisine du Conseil de prud'hommes compétent et l'obtention d'une date d'audience. Cette première audience consiste en une tentative de conciliation. Si aucun accord ne peut être trouvé, les parties se présentent alors à l'audience de jugement pour présenter leurs revendications.
