Le consentement éclairé du futur salarié
Signer un contrat de travail est un acte important. C’est un document qui détermine les relations entre l’employeur et le salarié. Ce dernier bénéficie de droits, mais il a aussi des obligations. En cas de doute, le salarié ne doit pas hésiter à questionner l’employeur. Il est courant de constater des litiges en raison d’une mauvaise interprétation d’une clause du contrat.
L'essentiel
➜ Ce que dit la loi : L’article L1221-3 du Code du travail précise que le contrat de travail écrit doit être rédigé en français. Un contrat de travail peut être oral. Dans ce cas, il est présumé être à durée indéterminée et à temps complet.
➜ Délai pour agir : Les litiges sur l’exécution du contrat de travail se prescrivent dans un délai de 2 ans. En revanche, tout recours contre un litige qui porte sur la rupture du contrat de travail doit se faire dans un délai de 12 mois. (article 1471-1 du Code du travail)
➜ Procédure simplifiée : En cas de litige sur les clauses incluses au contrat de travail, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes (CPH). Il est recommandé de se faire assister par un AVOCAT spécialisé en droit du travail pendant la procédure.
1 - La nature du contrat de travail
Le salarié doit vérifier la nature de son contrat : CDD (Contrat à Durée Déterminée), CDI (Contrat à Durée Indéterminée), contrat de travail temporaire (intérim)... Les conditions ne sont absolument pas les mêmes en fonction du type de contrat.
2 - La fiche de poste
Le salarié doit également être attentif à la description du poste. La nature de son poste doit correspondre à ses qualifications et ses compétences.
3 - Les horaires de travail
Un contrat de travail fixe les horaires de travail. Ces horaires doivent respecter les horaires collectifs de travail. Cependant d’un commun accord avec l’employeur les heures peuvent être aménagées. Dans ce cas, une plage horaire peut être déterminée pendant laquelle le salarié devra impérativement être présent.
4 - La période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire, mais elle est devenue quasiment systématique pour tous les contrats de travail.
4.1 - La durée de la période d'essai
C’est la loi qui fixe la durée de la période d’essai en fonction du type de contrat, mais également en fonction de la catégorie de poste, elle sera par exemple de :
- 2 mois pour un employé en CDI (4 mois maximum en cas de renouvellement) ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois maximum si renouvelable) ;
- 4 mois pour les cadres (8 mois maximum si renouvellement).
4.2 - La rupture de la période d'essai
Pendant cette période, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat sans motif en respectant tout de même un DÉLAI DE PRÉVENANCE "si la période d'essai prévue au contrat est d'au moins 1 semaine" en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
- 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures s'il est dans l'entreprise comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines s'il est dans l'entreprise depuis une durée comprise entre 1 mois et 3 mois ;
- 1 mois après 3 mois dans l'entreprise.
4.3 - La date de prise d'effet du contrat de travail
Il est important de bien vérifier la date de prise d’effet du contrat. L’entrée en fonction du salarié peut avoir lieu à une date ultérieure. C’est à compter de cette date que démarre le calcul pour la durée de la période d’essai.
5 - Le lieu de travail
Une entreprise peut avoir plusieurs sites. Le salarié doit donc vérifier l’adresse de son lieu de travail. Elle sera peut-être différente de celle à laquelle il s’est rendu pour son entretien et pour la signature de son contrat.
6 - La clause de mobilité
La clause de mobilité peut toucher également le lieu de travail de l’employé. La signature d’une telle clause autorise votre employeur à vous contraindre de changer de lieu de travail. La clause de mobilité doit préciser le secteur géographique. Le salarié pourra éventuellement négocier une restriction de la zone de mobilité. Ce dernier peut aussi demander que l’entreprise prenne en charge les frais de mutation.
7 - La catégorie socioprofessionnelle (statut) et la classification ont une incidence sur le montant de la rémunération
Le statut et la classification relative au poste doivent correspondre. Il est important de bien le vérifier, car le salaire va dépendre de cette classification.
L’employeur ne peut pas proposer un salaire inférieur à celui du SMIC. La rémunération peut prévoir une part fixe ou une part variable.
8 - Les primes et avantages
Les primes et autres gratifications doivent également être mentionnées dans le contrat de travail. Cela peut être une prime de vacances, un treizième mois. C’est la même chose pour les avantages en nature (véhicule de fonction...).
Il est important que tous ces avantages et les conditions soient fixés avant la signature du contrat.
9 - La convention collective applicable dans l'entreprise
Le contrat de travail doit mentionner la convention collective applicable. La convention collective fixe également les règles de travail qui peuvent exister entre l’employeur et le salarié.
Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables, mais en aucun cas celles-ci ne pourront être plus restrictives que celles de la convention collective.
10 - La clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence consiste à empêcher un salarié à exercer une activité identique chez un concurrent ou à son propre compte. C’est une clause qui ne s’applique pas pendant la durée du contrat de travail, mais à la rupture de celui-ci.
Pour qu’elle soit valide, la clause de non-concurrence doit être limitée dans la durée et géographiquement. Elle doit également prévoir une contrepartie financière.
Qui peut signer un contrat de travail ?
Le contrat de travail doit être signé par le salarié avec une personne physique, ou une personne habilitée à représenter la personne morale. Le salarié mineur ou sous tutelle doit obtenir l’accord de ses représentants légaux. Les jeunes de moins de 16 ans ne peuvent être embauchés que pour des activités bien précises.
Quel est le délai pour signer un contrat de travail ?
En principe, le contrat de travail doit être signé avant la prise de fonction. Si ce n’est pas le cas, la jurisprudence estime que le délai de 2 jours après le premier jour de travail est raisonnable pour les CDD. À défaut, le contrat de travail non signé sera re-qualifié comme étant un CDI à temps plein.
La saisine du Conseil de prud'hommes en cas de litige sur l'exécution du contrat de travail
En cas de litige sur l’exécution d’un contrat de travail, un salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes dans un délai de 2 ans à compter de la constatation du litige.
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